Dotec

Hoe een technisch bedrijf in Joure 4 vacatures wist in te vullen binnen één maand met slimme jobmarketing campagnes. Welke uitdagingen had het bedrijf en hoe hebben ze dit aangepakt? 

Dotec is een familiebedrijf dat halverwege de jaren ‘80 is opgericht en van vader op zonen is overgegaan. Zij maken speciale tilhulpen apparatuur die de hele wereld overgaat. Bij Dotec werken 20 mensen. Het bedrijf is gevestigd in Joure, Friesland.

“We zitten met ons familiebedrijf in een groeimarkt en we willen graag internationaal nog verder onze vleugels uitslaan. Dat is niet altijd even makkelijk, want het is lastig om geschikt personeel te vinden”, zegt Wouter Verhagen, mede- eigenaar. Het bedrijf zoekt mensen met technische kennis en ervaring en dan bij voorkeur uit de regio, met een straal van 25km. “We zitten niet in het meest dichtbevolkte gebied van Nederland waardoor de spoeling op voorhand al wat dunner is.”

“Normaal gesproken maken we gebruik van werving en selectiebureaus. Je moet dan al snel rekening houden met 10-12k per hire. Ik zei tegen collega’s dat dit wel een flinke investering ging worden en wilde het toch eens een keer het over een andere boeg gooien”, vertelt Verhagen. Die andere boeg bleek Recruitment Marketeers te zijn. “De eigenaar is een bekende van mij en na het horen van zijn verhaal over hoe je met je eigen content kandidaten op een slimme manier kan bereiken en bewegen, dacht ik gelijk: ‘Ja, dat moeten we proberen!’.”

Het doel van de campagne zou alleen directe werving kunnen zijn, maar omdat Dotec met eigen content de markt op ging, heeft de campagne voor de middellange termijn ook meer naamsbekendheid opgeleverd. “We hebben al vaker over onze eigen branding nagedacht, maar hebben dit altijd geparkeerd omdat we dachten dat dit een duur en intensief traject zou betekenen”, aldus Verhagen.

Remko Booghmans, Employer Branding Strategist bij Recruitment Marketeers weet dat voor een succesvolle campagne de inzet van beide bedrijven nodig is. “Als bureau willen we niet alleen een leverancier van mediamiddelen zijn, maar zoeken we altijd het partnership op. Dit betekent dat we beide een rol te vervullen hebben in het voeren van een succesvolle campagne”, vindt Booghmans.

Voor het opzetten van de campagne is gekeken naar de doelgroep-grote en pullfactoren. Wat is aantrekkelijke content voor deze doelgroep en wat zijn mediakanalen waar dit type kandidaat zich veel laat zien? “Met onze data en data van Brandchart komen we tot een maatwerk advies, maar we stoppen er toch altijd nog wat ambacht in en bekijken dan per vacature met gezond verstand of we nog tot andere inzichten komen”, vult Booghmans aan.

Omdat er tijdens de campagne geen actieve maar vooral latente kandidaten worden bereikt, is er besloten om de verplichte velden voor het solliciteren uit te zetten. De meeste mensen die tijdens de campagne worden bereikt, hebben bijvoorbeeld geen cv paraat. “Je wil het momentum niet kwijtraken bij die kandidaat. Het vragen om een brief en cv zal op dat moment een conversie-killer zijn. Je bent eigenlijk op zoek naar leads om op te volgen en geen sollicitanten,” weet Booghmans. Dit betekende dat Verhagen de verkapte sollicitaties ging nabellen, opvolgen en uitnodigen voor een kop koffie en kennismaking

Voor de content schakelde Recruitment Marketeers hun UX Recruitment Designer in. Hij maakt content op maat voor campagnes en heeft een schat aan ervaring als het gaat om tekst, beeldverhoudingen en hoe bepaalde kleuren en stijlen overkomen bij kandidaten. “Hierin lopen wij als bureau echt ver vooruit op andere partijen die veelal met stock werken of een reguliere marketeer vragen dit werk te doen. UX staat voor User Experience. In dit geval dus de gebruikservaring van de kandidaat. Dat maakt soms echt het verschil tussen een normale of bovengemiddelde CTR in een campagne”, zegt Booghmans.

Nadat Dotec de content had goedgekeurd werden kandidaten getarget. Dit gebeurde met een gezonde frequentie van vertoningen. De lijn tussen interessant en irritant is immers dun.

Doordat Recruitment Marketeers toegang had tot Google Analytics kon de data goed worden uitgelezen en konden de juiste vervolgkeuzes voor de campagne worden gemaakt. “Zo konden we naast A/B-testen ook de juiste mensen volgen en indien nodig re-targeten. Onze campagnemanagers zorgen voor het verdere verloop van de campagne, zij optimaliseren de campagne continu verder”, vervolgt Booghmans.

Tijdens de campagne is er veel onderling contact geweest over de inkomende kwaliteit. “We sturen niet alleen bij op basis van cijfers maar ook op basis van een kort telefoontje met de klant. Het lijkt logisch, maar ook hierin horen we vaak terug van onze klanten dat het fijn is dat we kort op de bal zitten en altijd makkelijk bereikbaar zijn”, licht Booghmans toe.

119.021 personen hadden de campagnes 6 keer gezien in een looptijd van 28 dagen. Het leverde 18 reacties op, waarvan 16 gesprekken en uiteindelijk 4 aannames waarmee in één klap alle vacatures waren ingevuld.

“Wij zijn erg blij met dit resultaat. We betalen normaliter een werving- en selectiebureau 10-12k voor één hire en waren nu aanzienlijk goedkoper uit. Daarbij heeft de zichtbaarheid van de campagnes een enorme impuls gegeven aan ons werkgeversmerk”, besluit Verhagen tevreden.